员工得重大疾病公司补偿怎么算

员工得重大疾病时公司支付病假工资或疾病救济费的要求，有明确的法律依据支撑。
根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995年施行）第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。” 若员工在医疗期内，公司未按此标准支付费用，即违反法律规定，员工有权要求公司补足差额。该条款明确了企业在员工医疗期内的支付义务，保障了员工患病期间的基本生活权益。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
员工得重大疾病后，公司的补偿核心是医疗期内的病假工资或疾病救济费。
1. 若员工处于法定医疗期内，公司应按规定支付病假工资或疾病救济费，标准不低于当地最低工资的80%；
2. 若员工医疗期满后无法从事原工作或公司另行安排的工作，公司解除劳动合同需支付经济补偿金；
3. 若疾病属于职业病，公司需承担工伤保险责任，补偿项目包括医疗费、伤残津贴等。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
员工得重大疾病时，部分特殊情况会影响公司补偿的处理结果，需特别注意。
1. 医疗期满后的解除：若员工医疗期满后仍无法从事原工作或公司另行安排的工作，公司可解除劳动合同，但需支付经济补偿金（按工作年限每满1年支付1个月工资）；若公司未提前30日书面通知，还需额外支付1个月工资作为代通知金。此情形下，员工的补偿从“病假工资”转为“经济补偿金”，补偿性质和金额发生变化；
2. 疾病属自伤自残：若员工因故意自伤、自残导致重大疾病（如吸毒、自杀未遂引发的疾病），公司无需支付病假工资或疾病救济费，且可根据规章制度解除劳动合同，员工无法获得任何补偿；
3. 职业病认定：若员工的重大疾病被认定为职业病（如长期接触粉尘导致的尘肺病），则适用《工伤保险条例》，公司需承担工伤保险责任，补偿项目包括医疗费、一次性伤残补助金等，补偿标准远高于普通病假工资。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
员工得重大疾病后，若未及时处理可能面临法律风险，以下是需注意的风险点及实例。
1. 诉讼时效风险：员工张某2022年5月确诊重大疾病，医疗期内公司未支付病假工资，张某2024年1月才申请劳动仲裁，因超过1年仲裁时效，仲裁委驳回其请求，张某丧失胜诉权；
2. 证据链断裂风险：员工李某患病后未保留完整的医疗诊断证明，仅提供手写病历，公司以“证据不合法”为由拒绝支付病假工资，李某因无法补充正规医疗证明，维权失败。