同岗不同薪现象普遍吗

同岗不同薪问题的处理可能受特殊情况影响，以下为您列举常见例外情形及影响：
1. 用人单位能证明差异基于合理的非歧视性理由：例如，同岗员工中，F因持有高级专业资格证书获得薪资补贴，G因无证书未获补贴，这种差异因技能水平产生，属于合理例外，不构成歧视，劳动者无法主张权益。
2. 劳动者同意接受差异待遇：若劳动者在劳动合同中明确同意“因个人绩效差异接受薪资调整”，或签署了薪资确认书，即使存在同岗不同薪，也可能因自愿放弃权利而无法维权。
3. 企业经济效益调整：若用人单位因经营困难统一降低部分员工薪资，但差异仅针对绩效较差的员工，且履行了民主程序，属于合法的经营调整，不构成歧视。
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您提到的“同岗不同薪是否构成就业歧视”这一问题，需结合具体法律条文进行分析。以下为您提供相关法律依据及适用结论：
根据《中华人民共和国劳动法》第十二条（2018年修正）规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。” 第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”
若同岗不同薪的差异基于性别、年龄等非工作能力因素，直接违反《劳动法》第十二条的平等就业原则，构成就业歧视；若差异基于绩效、工龄等合理因素，则符合第四十六条的“按劳分配”原则，属于合法范畴。例如，两名同岗员工中，A因连续三年绩效考核优秀获得10%薪资上浮，B因绩效中等未获调整，这种差异因工作能力产生，符合法律规定。
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针对您提出的“同岗不同薪现象普遍吗”这一问题，其是否合法需结合具体原因判断。以下为您详细分析不同情况：
同岗不同薪是否合法取决于是否存在合理的差别待遇理由。
1. 若存在基于工作绩效、工龄、技能等级等与工作能力直接相关的因素导致的薪资差异：这种情况通常合法，因为《劳动法》允许用人单位根据劳动者的实际贡献调整薪资，属于“按劳分配”原则的体现。
2. 若存在基于性别、年龄、种族、宗教信仰等非工作能力因素导致的薪资差异：这种情况可能构成就业歧视，违反《劳动法》的平等就业原则，属于违法行为。
3. 若存在用人单位无明确理由或理由不合理（如仅因个人偏好）导致的薪资差异：劳动者可主张用人单位违反“同工同酬”原则，要求补足工资差额。
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同岗不同薪问题可能存在多种法律风险，以下为您列举常见风险点并举例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。例如，劳动者C在2022年1月发现同岗同事D薪资比自己高20%，但未及时维权，2023年3月才申请仲裁，因超过时效被驳回请求。
2. 证据链风险：缺乏直接证据证明歧视行为或不合理差异。例如，劳动者E主张同岗不同薪因性别歧视，但仅提供同事证言，未提供工资条或用人单位的歧视性言论记录，导致仲裁委无法认定歧视事实。