员工合同期没满不来上班违法吗

员工合同期内不来上班时，用人单位常出现以下错误操作：
1. 直接开除未催告：员工首次缺勤时，未发出《返岗通知书》直接解除合同，违反“程序正当”原则，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。
2. 忽视法定事由：员工提交病假条（有医院盖章）后，用人单位以“未提前申请”为由按旷工处理，违反《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，需承担侵权责任。
3. 扣发全部工资无依据：员工缺勤3天，用人单位扣发当月全部工资，超出“缺勤天数对应的工资”范围，违反《工资支付暂行规定》第15条，需补发多扣工资。
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员工合同期内擅自缺勤的违法性，可通过《劳动合同法》的具体条款明确。
《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。” 员工擅自缺勤直接违反“履行劳动义务”的约定，属于违约行为；若缺勤达到严重程度（如连续旷工3天以上，符合公司合法有效的规章制度），还违反《劳动合同法》第39条第2项“严重违反用人单位规章制度”的情形，用人单位可解除合同。若员工因法定事由缺勤，依据《劳动合同法》第42条（如工伤医疗期不得解除）、《女职工劳动保护特别规定》（产假）等，其缺勤受法律保护，不构成违法。
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员工合同期内不来上班的处理，存在以下特殊情况或例外：
1. 员工因“紧急情况”无法请假：如突发疾病昏迷、家人突发意外需紧急照顾，导致未提前请假。此时用人单位需“人性化处理”，若直接按旷工处理，可能引发舆论风险，且仲裁委可能倾向于员工。
2. 用人单位存在“先违约”情形：如未提供劳动条件（如公司搬迁未通知员工、工位被占用），导致员工无法上班。此时员工缺勤属于“抗辩行为”，用人单位需先解决自身违约问题，再要求员工返岗，否则无权主张员工违法。
3. 员工处于“特殊保护期”：如孕期反应严重、工伤医疗期内，即使未完全按请假流程，用人单位也不得按旷工处理，需优先保障员工权益。
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员工合同期没满不来上班是否违法，需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若员工未履行任何请假手续、无正当理由擅自缺勤，属于违法。劳动合同是双方的法律约定，员工需遵守“提供劳动”的核心义务，擅自缺勤违反《劳动合同法》第3条的诚实信用原则，也违反合同约定。
2. 若员工因法定事由（如工伤医疗期、产假、病假且提交合法证明）缺勤，不属于违法。法定假期或医疗期是员工的合法权益，用人单位需依法保障，此时员工缺勤不违反合同或法律。
3. 若员工因用人单位违法（如未足额支付工资、未提供劳动保护）被迫“不来上班”（如依据《劳动合同法》第38条解除合同前的合理催告期），不属于违法。用人单位先违约时，员工有权行使抗辩权。